Restrukturierung bedeutet Veränderung. Ganz gleich wie groß, klein oder sinnvoll diese Veränderungen im Betrieb sein mögen: alle Beschäftigten reagieren darauf – und viele in Form von Unsicherheit oder Widerstand. Die dahinterliegenden Befürchtungen sind vielfältig: Angst vor verschlechterten Arbeitsbedingungen oder Stellenabbau, Verlust von Status und Anerkennung, Über- oder Unterforderung, veränderte soziale Beziehungen am Arbeitsplatz und vieles mehr. Da Veränderungen in vielen Unternehmen zum betrieblichen Alltag gehören, stellen sie einen bedeutsamen psychischen Belastungsfaktor dar, der auch gesundheitsgefährdend sein kann. Deshalb sollten Restrukturierungen sorgfältig geplant und wohlüberlegt implementiert werden.

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Auf Veränderungen zunächst mit Angst oder Abwehr zu reagieren, ist ein ganz normaler Prozess. Nach dem ersten „Schock“ über die Veränderung und Zweifeln an deren Notwendigkeit folgt meist die – zumindest rationale – Einsicht, dass die Veränderung doch unumgänglich ist. Wenn man sich dann darauf einlässt und einige Zeit vergeht, kommen viele Betroffene zu dem Schluss, dass die Veränderung durchaus etwas Gutes hat und man sich damit arrangieren kann.

Veränderungen brauchen also Zeit. Und nur, wenn die Beschäftigten die Veränderungen mittragen, können Restrukturierungen erfolgreich verlaufen und die gewünschten Vorteile bringen.

Dabei haben Restrukturierungen meist weitreichende Auswirkungen: Die Umstrukturierung von Prozessen einer Abteilung beispielsweise bedeutet häufig nicht nur eine Veränderung der organisatorischen Abläufe, sondern meist auch der Zuständigkeiten der Beschäftigten sowie der schnittstellenübergreifenden Zusammenarbeit. Die Beschäftigten sind zudem auf emotionaler Ebene betroffen – und zwar nicht nur in der jeweiligen Abteilung, sondern oft auch darüber hinaus (Erwartet uns das gleiche? Sind Arbeitsplätze in Gefahr?).

Daher kommt den Führungskräften bei Restrukturierungen eine Schlüsselrolle zu. Sie müssen ihre Beschäftigten für die Veränderungen motivieren, im direkten Kontakt auf Sorgen, Befürchtungen und Widerstände eingehen und den Wandel kontinuierlich eng begleiten.

Handlungsmöglichkeiten:
Das können Sie konkret tun

• Binden Sie Führungskräfte und Beschäftigte frühzeitig ein und suchen Sie bei Problemen gemeinsam nach Lösungen.
• Viele Ängste und Reaktionen sind vorhersehbar: Berücksichtigen Sie diese am besten schon bei der Planung von Restrukturierungen.
• Unterstützen Sie Ihre Führungskräfte, damit diese ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angemessen im Veränderungsprozess begleiten können.
• Seien Sie geduldig, denn Restrukturierungen brauchen Zeit – sowohl auf organisatorischer, emotionaler als auch kultureller Ebene.

Text: Saskia Kuhnert, BGHW